Mezunlar

Mezunlar

Mezunlar

Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Tezli Yüksek Lisans Programı

İrem Akyıldız Kanat (2024) "Dispositional and Situational Correlates of Fear of Missing Out at Work"

ABSTRACT

Fear of missing out (FOMO) has become a phenomenon studied in different disciplines, with increasing numbers of studies in recent years. Although this phenomenon is often paired with social media and internet use, current studies show that it is not only related to these concepts. With recent research, FOMO studies in business life have begun to appear in the literature, and since FOMO is a new concept, there are various conceptual gaps. We define workplace FOMO (wFOMO) as the fear of missing out on valuable work opportunities, developments, and relationships in the workplace context. Using the decision tree methodology, we measured its relationship with various related dispositional and situational concepts. We also included job search behavior in our study to demonstrate the effect of wFOMO. As a result of the analysis, the wFOMO level was also high in cases where people's social comparison orientation was high, and the perception of uncertainty conditions in the workplace was high. By finding that if wFOMO is high, job search behavior is also high, we underline that wFOMO is an essential concept for individuals and organizations.

Keyword: Fear of missing out, workplace FOMO, dispositional variables, situational variables, job search behavior

ÖZET

Gelişmeleri Kaçırma Korkusu (FOMO) son yıllarda artan sayıda çalışmalarla farklı disiplinlerde çalışılan bir olgu haline gelmiştir. Bu olgu sıklıkla sosyal medya ve internet kullanımıyla ilişkilendirilse de mevcut araştırmalar bunun sadece bu kavramlarla ilgili olmadığını gösteriyor. Son dönemde yapılan araştırmalarla birlikte iş hayatındaki FOMO çalışmaları literatürde yer almaya başlamış olup, FOMO yeni bir kavram olduğundan çeşitli kavramsal boşluklar bulunmaktadır. İş yeri FOMO'sunu işyeri bağlamındaki değerli iş fırsatlarını, gelişmeleri ve ilişkileri kaçırma korkusu olarak tanımlıyoruz. Karar ağacı metodolojisini kullanarak bunun çeşitli ilgili eğilimsel ve durumsal kavramlarla ilişkisini ölçtük. İş yeri FOMO'sunun etkisini göstermek için çalışmamıza iş arama davranışını da dahil ettik. Analiz sonucunda kişilerin sosyal karşılaştırma yöneliminin yüksek olduğu ve işyerindeki belirsizlik koşulları algısının yüksek olduğu durumlarda iş yerinde yaşanan FOMO düzeyinin de yüksek olduğu görülmüştür. İş yerinde yaşanan FOMO yüksekse iş arama davranışının da yüksek olduğunu tespit ederek iş yerinde FOMO'nun bireyler ve kuruluşlar için önemli bir kavram olduğunun altını çiziyoruz. Anahtar Kelimeler: Gelişmeleri kaçırma korkusu, iş yeri FOMO'su, eğilimsel değişkenler, durumsal değişkenler, iş arama davranışı

Anahtar Kelime: Gelişmeleri kaçırma korkusu, iş yeri FOMO'su, eğilimsel değişkenler, durumsal değişkenler, iş arama davranışı

Danışman:Gökçe Tarcan Kumkale

Elif Demirtaş (2024) "Exploring Antecedents and Daily Consequences of Workplace Incivility: An Experience Sampling Study"

ABSTRACT

This 5-day experience sampling study aims to investigate the antecedents and short-term consequences of workplace incivility (WPI) coming from two different sources: supervisors and co-workers. Using the victim precipitation and perpetrator predation framework as a conceptual basis, this study examined attachment orientation as a relatively stable individual difference antecedent of WPI experience/perception, and morning (before-work) negative affect as a situational individual difference antecedent of daily WPI. End-of-work burnout and job satisfaction were the outcome variables examined in the study. Finally, the moderating effects of attachment orientation on the WPI-burnout and WPI-job satisfaction within-person relationships were investigated. The sample consisted of 190 full-time employees from a wide range of occupations who interacted face-to-face with supervisors and co-workers on a daily basis. Participants completed before and end-of-work surveys during five consecutive days. Random coefficient modeling with a multilevel path analysis was conducted to test hypotheses. As expected, attachment anxiety was positively related to WPI experience at the between-person level whereas negative affect was positively related to WPI at the within-person level. Daily WPI predicted end-of-work burnout and job satisfaction. Attachment anxiety exacerbated the negative effects of supervisor incivility on both burnout and job satisfaction whereas attachment avoidance amplified the negative effects of supervisor incivility on burnout only. A number of exploratory analyses were also conducted. Findings highlight the importance of treating this seemingly minor deviant workplace mistreatment not only as a chronic phenomenon but also as an episodic one.

ÖZET

Bu 5-günlük deneyim örnekleme çalışmasında, iki farklı kaynaktan gelen (iş arkadaşı ve yöneticiler) iş yeri nezaketsizliği (İYN) yaşantısının öncüllerinin ve kısa vadedeki sonuçlarının incelenmesi amaçlanmıştır. Kavramsal temel olarak fail predasyon ve mağdur odaklı suç çerçevelerinin kullanıldığı bu araştırmada, İYN algısının/deneyiminin bireysel bir öncülü olarak bağlanma yönelimi ve durumsal bir öncülü olarak mesai öncesi deneyimlenen olumsuz duygulanım incelenmiştir. İYN yaşantısının sonuçları olarak ise mesai sonrası tükenmişliği ve iş doyumu analiz edilmiştir. Son olarak, bağlanma yöneliminin İYN-tükenmişlik ve İYN-iş doyumu ilişkileri üzerindeki düzenleyici etkileri incelenmiştir. Araştırma örneklemini, gün içinde ofiste yöneticileri ve iş arkadaşlarıyla yüz yüze çalışan geniş bir yelpazedeki mesleklerden 190 çalışan oluşturmaktadır. Katılımcılar beş gün boyunca mesai öncesi ve sonrası anketlerini tamamlamışlardır. Hipotez testi için çok düzeyli yol analizi ile rastgele katsayı modellemesi gerçekleştirilmiştir. Beklendiği gibi, bağlanma kaygısı kişiler-arası düzeyde, mesai-öncesi olumsuz duygulanım da kişi-içi düzeyde İYN deneyimi ile pozitif ilişkilidir. Günlük İYN deneyiminin mesai sonrası tükenmişliği ve iş doyumunu yordadığı bulunmuştur. Bağlanma kaygısı, yönetici nezaketsizliğinin hem tükenmişlik hem de iş tatmini üzerindeki olumsuz etkisini şiddetlendirirken, bağlanma kaçınması yönetici nezaketsizliğinin yalnızca tükenmişlik üzerindeki olumsuz etkisini şiddetlendirmektedir. Bulgular, bu kötü muamele türünün yalnızca kronik bir olgu olarak değil, aynı zamanda epizodik bir olgu olarak da ele alınmasının önemini vurgulamaktadır.

Danışman:Hayriye Canan Sümer

Elif Kızılkaya (2024) "The Relationship Between Motivation to Lead and Leadership Avoidance: Organizational Culture as a Moderator"

ABSTRACT

The purpose of the study is to examine whether organizational culture moderates the relationship between motivation to lead (MTL) and leadership avoidance, and to explore whether this relationship differs by gender. The participants consisted of 350 students (120 males, 230 females) from departments of Business Administration and Psychology. Participants first completed the MTL scale. Subsequently, participants were asked to read randomly assigned vignettes of feminine nurturing culture (N = 176) or masculinity contest culture (N = 174). Then, they filled out the leadership avoidance scale, considering themselves to be in a masculinity contest or a feminine nurturing culture. Bivariate correlations, hierarchical regression analyses, an independent sample t-test, and simple slope analysis were conducted to test the hypotheses. Results showed that women have higher levels of leadership avoidance compared to men, even when they have similar levels of MTL as men. Also, the results showed that masculinity contest culture had no effect on the relationship between the three types of MTL and leadership avoidance. On the other hand, the results illustrated that individuals with high noncalculative MTL had lower levels of leadership avoidance in feminine nurturing culture. Furthermore, men with high levels of noncalculative MTL exhibited lower levels of leadership avoidance in feminine nurturing culture compared to women with high levels of noncalculative MTL. The findings were discussed in light of the relevant literature together with the limitations, future directions, and implications of the current study.

Keyword:Motivation to lead ; Leadership avoidance ; Masculinity contest culture ; Feminine nurturing culture ; Gender

ÖZET

Çalışmanın amacı, liderlik motivasyonu (LM) ve liderlikten kaçınma arasındaki ilişkide örgütsel kültürün etkisini araştırmak ve bu ilişkinin cinsiyete göre farklılaşıp farklılaşmadığını incelemektir. Katılımcılar İşletme ve Psikoloji bölümlerinden 120 erkek 230 kadın olmak üzere toplam 350 öğrenciden oluşmaktadır. Katılımcılar ilk olarak LM ölçeğini yanıtlamışlardır. Daha sonra, katılımcılardan rastgele olarak atanmış olan kadınsı kollayıcı kültür (N = 176) veya erkeksi rekabet kültürü (N = 174) vinyetlerini okumaları istenmiştir. Katılımcılar, vinyetler ile anlatılan kadınsı kollayıcı kültürde veya erkeksi rekabet kültüründe olduklarını düşünerek liderlikten kaçınma ölçeğini tamamlamışlardır. İki değişkenli korelasyon analizleri, hiyerarşik regresyon analizi, bağımsız örneklem t-testi ve basit eğilim analizi yapılmıştır. Sonuçlar, kadınlar ve erkekler benzer LM düzeyine sahip olsalar dahi, kadınların liderlikten kaçınma düzeylerinin erkeklere kıyasla daha yüksek olduğunu göstermiştir. Ayrıca sonuçlar, üç tür LM ile liderlikten kaçınma arasındaki ilişkide erkeksi rekabet kültürünün etkisi olmadığını göstermiştir. Öte yandan sonuçlar, kadınsı kollayıcı kültürde yüksek çıkarsız LM düzeyine sahip olan kişilerin liderlikten kaçınma düzeylerinin azaldığını göstermiştir. Dahası, sonuçlar kadınsı kollayıcı kültürde, çıkarsız LM yüksek olan erkeklerin çıkarsız LM yüksek kadınlara kıyasla liderlikten kaçınma düzeylerinin daha düşük olduğunu göstermiştir. Bu bulgular ilgili literatür ışığında tartışılmıştır. Son olarak, çalışmanın sınırlılıkları, olası uygulamalar ve çıkarımlar sunulmuştur.

Keyword:Liderlik motivasyonu ; Liderlikten kaçınma ; Erkeksi rekabet kültürü ; Kadınsı kollayıcı kültür ; Cinsiyet

Danışman:Gül Canan Ergin

Fatma Kılıç (2025) "Redefining Incivility in Online Work"

ABSTRACT

Workplace incivility is defined as rude behaviors at work with low intensity and ambiguous intent to harm. Following the COVID-19 pandemic and rapid technological advancements, workplace interactions have increasingly shifted to digital platforms. This digitalization has not only reshaped how employees collaborate but also how incivility is enacted, giving rise to new forms of online workplace incivility. The purpose of the present study was threefold. The first was to develop a checklist to measure online workplace incivility experiences using a qualitative methodology (Study 1). The second purpose was to explore the relationships between online workplace incivility experiences and the key organizational performance outcomes (i.e., counterproductive work behaviors, task performance, and contextual performance), drawing on Conservation of Resources Theory (Study 2). Finally, the study aimed to compare experiences of online workplace incivility with face-to-face workplace incivility on the performance outcome measures (Study 2). The first study demonstrated that experiences of online workplace incivility extended beyond email-based interactions. The second study showed that online workplace incivility experiences negatively predicted contextual performance, and that the predictive ability of face-to-face workplace incivility experiences was slightly stronger than that of online incivility experiences. However, both experiences of online workplace incivility and face-to-face workplace incivility failed to predict counterproductive work behaviors and task performance.

ÖZET

İş yeri nezaketsizliği iş yerinde gerçekleşen düşük yoğunlukta ve zarar verme niyeti belirsiz olan kaba davranışlar olarak tanımlanmaktadır. COVID-19 pandemisi ve teknolojik gelişmelerle iş yerindeki etkileşimler giderek dijital platformlara geçmektedir. Bu dijitalleşme sadece çalışanların bir arada çalışma şeklini değiştirmekte ve nezaketsizliğin gerçekleşme şeklini de şekillendirerek çevrim içi iş yeri nezaketsizliğinin yeni formlarını ortaya çıkarmaktadır. Bu çalışmanın üç amacı bulunmaktadır. Çalışmanın ilk amacı, nitel bir yöntem kullanarak çevrim içi iş yeri nezaketsizlik deneyimlerinin kapsamını belirlemek ve bir çevrim içi iş yeri nezaketsizliği ölçüm aracı geliştirmektir (Çalışma 1). Çalışmanın ikinci amacı, Kaynakların Korunması Kuramı çerçevesinde, çevrim içi iş yeri nezaketsizliği deneyimleri ve önemli örgütsel performans sonuçları (üretkenlik karşıtı iş davranışları, görev performansı ve bağlamsal performans) arasındaki ilişkileri incelemektir (Çalışma 2). Son olarak çalışma çevrim içi iş yeri nezaketsizliği deneyimlerini ve yüz yüze gerçekleşen iş yeri nezaketsizlik deneyimlerini örgütsel performans sonuçları üzerinde karşılaştırmayı amaçlamıştır (Çalışma 2). İlk çalışma çevrim içi iş yeri nezaketsizliğinin e-posta temelindeki etkileşimlerin ötesinde olduğunu göstermiştir. İkinci çalışma çevrim içi iş yeri nezaketsizliğinin bağlamsal performansı negatif biçimde yordadığını göstermiştir ve yüz yüze gerçekleşen iş yeri nezaketsizliğinin yordama gücü çevrim içi iş yeri nezaketsizliğinin yordama gücünden görece daha fazladır. Çevrim içi iş yeri nezaketsizliğinin ve yüz yüze iş yeri nezaketsizliğinin üretkenlik karşıtı iş davranışlarını ve görev performansını yordamadığı bulunmuştur.

Danışman:Hayriye Canan Sümer

Dicle Tontu (2026) "An Exploratory Study Of Recovery Activity Profiles: Associations With Work Engagement and Bornout"

ABSTRACT

This study explores the recovery process, which involves replenishing energy and renewing resources drained by the demands of work. It takes a person-centered approach, emphasizing the specific characteristics of activities that contribute to this recovery. The research seeks to uncover how different dimensions (physical, social, creative, mental, spiritual, virtual, and outdoor) interact and combine. By examining these various aspects, the study aims to identify distinct patterns in how employees experience recovery. The study further investigated how job demands predict these profiles and whether they differ in terms of well-being outcomes, namely work engagement and burnout. The sample consisted of 860 employees working in distinct positions. Latent profile analysis was used to derive profiles with a person-centered approach. Four recovery profiles were identified: "Comprehensive Activity Engagement," "Mental–Virtual Activity Engagement," "Low to Moderate Activity Engagement," and "Low Activity Engagement." Job demands and demographic variables were tested as predictors. Job demands significantly influenced profile membership, with higher demands increasing the likelihood of belonging to the "Comprehensive Activity Engagement" profile. In terms of outcomes, burnout did not differ significantly among profiles; however, work engagement was highest among employees in the "Comprehensive Activity Engagement" group. These findings suggest that high job demands may drive employees toward engaging in more comprehensive recovery behaviors, highlighting that recovery is more than just passive resting; it is an active process that supports work engagement.

ÖZET

Çalışanların yoğun iş talepleri nedeniyle harcadıkları enerjiyi geri kazanmaları ve tüketilen zihinsel-fiziksel kaynaklarını yenilemeleri anlamına gelen toparlanma süreci, bu çalışmada iş dışı aktivite özelliklerine odaklanan birey merkezli bir yaklaşımla ele alınmıştır. Araştırma; aktivitelerin fiziksel, sosyal, yaratıcı, zihinsel, spiritüel, sanal ve doğa boyutlarının, çalışanların deneyimlerinde nasıl özgün örüntüler oluşturduğunu ortaya koymayı amaçlamaktadır. Çalışmada ayrıca, iş taleplerinin bu profilleri nasıl yordadığı ve profillerin iyilik hâli çıktılarından işe bağlılık ve tükenmişlik açısından farklılaşıp farklılaşmadıkları araştırılmıştır. Örneklem, farklı pozisyonlarda çalışan 860 çalışandan oluşmuştur. Birey merkezli bir yaklaşım benimsenerek, profillerin oluşturulmasında örtük profil analizinden yararlanılmış ve dört toparlanma profili tanımlanmıştır: "Kapsamlı Aktivite Yönelimi", "Zihinsel–Sanal Aktivite Yönelimi", "Düşük ila Orta Aktivite Yönelimi" ve "Düşük Aktivite Yönelimi". İş talepleri ve demografik değişkenler yordayıcı olarak test edilmiştir. İş talepleri profil üyeliğini anlamlı şekilde etkilemiş; yüksek talepler "Kapsamlı Aktivite Yönelimi" profiline ait olma olasılığını artırmıştır. Çıktılar açısından, tükenmişlik profiller arasında anlamlı bir farklılık göstermese de, işe bağlılık skorlarının "Kapsamlı Aktivite Katılımı" grubundaki çalışanlar arasında en yüksek olduğu belirlenmiştir. Bu bulgular, yüksek iş taleplerinin çalışanları daha kapsamlı toparlanma davranışları sergilemeye sevk edebileceğini göstermekte ve toparlanmanın pasif dinlenmenin ötesine geçen, işe bağlılığı destekleyen aktif bir süreç olduğunun altını çizmektedir.

Danışman:Gül Canan Ergin